动荡时期的领导力:COVID-19期间的女性ceo

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听一听这项研究的概要，由一位负责市场情报的专家朗读。

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女性领导方式不同吗?

Daniela Brandazza，高级总监和分析经理，S＆P Global Radings，胜利（妇女的网络和成功倡议）在标准普尔全球范围内

在新冠肺炎大流行的最初几个月里，全球媒体赞扬了女性领导人的表现。新西兰、韩国和德国经常被认为是妇女领导的国家比男子领导的国家更好地抵御这一流行病的例子，这些国家的政治风格被认为符合男性领导的刻板印象。媒体报道称，掌权的女性似乎更负责、更有爱心、更谨慎，而男性则更愿意即兴发挥，将危险最小化，做出有风险的决定。

那些问题导致了本文。随着大流行展开的，在全球数百万的生命和巨大的经济损失，每个部门的商业领袖不得不支撑他们的公司的影响，并准备他们的团队迅速改变他们的优先事项来驾驭未知的水域。男人和妇女CEO发现自己制作了难以选择的选择，使他们的公司能够在危机中幸存下来，并且如果可能的话，以后茁壮成长。

男性和女性有不同的领导方式和风格吗?如果是，这些差异在多大程度上解释了他们领导的组织的绩效?我们能在企业界找到与政府中看到的同样的性别效应吗?

这篇论文阐明了女性和男性ceo是如何表现出不同的领导风格的。我们的研究发现，女性首席执行官比男性首席执行官更积极地沟通，这是基于对标准普尔全球广泛市场指数(S&P Global Broad Market Index)中近8,500家公司领导人的财报电话记录的情感分析。女性首席执行官也使用了相对较多的词语来表达与信任和期望相关的情绪。男女ceo消极沟通的频率相当。

这篇论文还提供了一些关于在各个市场和行业担任首席执行官的女性数量的见解。我们发现，2021年1月25日，标准普尔全球BMI指数中公司的女性首席执行官占总首席执行官的5%，而2020年2月8日这一比例为4.9%。我们还发现，女性首席执行官比例相对较高的国家，劳动力参与率也往往更趋于性别平衡。与此同时，我们的研究表明，CEO的性别与公司在股市上的成功无关。相反，经济部门和地理位置最能解释公司在COVID-19大流行期间的业绩。此外，由在当前工作中经验更丰富的首席执行官领导的公司在危机期间表现更好。然而，年轻的ceo也表现得更好，或许是因为他们领导的公司数字化程度更高，在危机期间表现良好。

一个文献综述

Gabriel Morin博士，巴黎2万神庙-阿萨斯大学管理科学LARGEPA研究实验室领导力发展副教授

虽然妇女领导的主题在性别和领导层的文献中得到了广泛讨论的（eagly＆Johnson 1990），但它一直在过去十年左右的领导力学研究议程（Chin 2014; Avolio等，2009年）由“新的领导力研究范式”探索，研究了领导者如何发展（Morin 2016）。

目前大流行危机的背景加强了这一趋势（Zenger＆Colkman 2020; Chamorro-Premuzic＆Wittenberg-Cox 2020）。然而，这些研究在妇女领导者上少少，因此妇女在管理机构中的妇女代表中更多，甚至在申请的组织中（贝尔2020）。他们隐含地强调了占据一个女性的非常高的领导地位的事实仍被视为一个异常（2016年玻璃和厨师;下巴2014）。

其他研究基于定性实证分析，集中于有限的样本量(Zenger & Folkman 2020)，涉及的公司、女性、国家或行业的数量。这使得对女性领导现象的全面理解变得困难。

对于女性领导者是否比男性表现得更好的问题，现有的研究还没有定论，而是指向了在这个问题上的矛盾心理(桑德伯格2019;Eagly & Carli 2003;Foels等人，2000)。

现有文献对女性和男性领导风格的差异存在矛盾(Saint-Michel 2011;2010;罚款2007;Eagly & Johnson 1990)。关于女性领导的特殊性，先前的研究强调了一种更注重人际关系、变革和沟通的风格，而男性领导则更注重任务导向、交易性和参与性(Eagly et al. 2003;Eagly & Johnson 1990)。

同样，对性别的心理学研究表明，与女性更具包容性的沟通的差异化沟通更加包容，男性是导向的更多（2001年; Mason 1991），由妇女领导的文献确认（2007年）。

研究方法

Gabriel Morin博士，巴黎2万神庙-阿萨斯大学管理科学LARGEPA研究实验室领导力发展副教授。

我们的研究旨在通过专注于世界领先公司的宏观背景下的妇女CEO来填补一些分析障碍。当它直接和全力行使时，我们试图深入研究妇女的领导力。这使我们能够超越探索更加性别平衡的管理机构或整个公司的影响，这是迄今为止的研究。通过其愿景和决定，谁超过首席执行官，负责组织的整体成功？

从社会角度来看，管理科学的研究对象或研究问题并不是中立的。关注女性作为领导者是很重要的改变世界愿景的一部分，需要更加多样化、公平和可持续。为此，配额政策是一种前进的方式，我们认为它更多地是实现更深层次变革的过渡性手段。女性首席执行官作为榜样的影响似乎更令人鼓舞。

我们研究的另一个关键角度与样本的大小有关。要理解这一现象，需要一种全球性的方法。因此，我们正在分析一个包含数千家国家和行业的全球领先公司的指数。本文重点介绍了S＆P全球BMI公司的妇女CEO。这是世界上最大的指数之一，拥有超过11,000家最大的上市公司在发达国家和新兴市场。

我们的研究还探讨了公司业绩和CEO性别之间的联系。我们使用总回程方法测量了我们的研究中的股票市场表现。总回报率代表股票拆分，股息和其他安全级别企业行动调整的股票价格。

我们对之前的研究结果提出了挑战，这些研究涉及女性是否有领导风格，如果有，它是如何定义的。我们收集了近5000份收入电话记录的数据，其中包括大流行期间女性和男性首席执行官的评论。我们发现，在这一时期，女性ceo和男性ceo的领导风格是不同的。

最后，我们的研究设计——基于从国家、部门和组织中同一大流行危机背景下的女性和男性ceo的评论记录中收集的数据——解决了迄今为止领导力研究的以下两个局限性:

• 首先，妇女和男性的领导之间的差异有时与追随者的性别有关比领导的人更有关。男女追随者根据自己的性别而不是他们的领导者的性别（Chin 2014; Saint-Michel 2011）不同地感知相同的领导力态度。
• 其次，其他研究表明，领导风格的差异也源于有关公司经营的文化，经济，组织和部门环境（下巴2014）。

我们对Covid-19危机期间的领导风格的主要结果

威廉·沃森，标普全球评级公司数据科学家

自然语言处理有助于了解新冠肺炎危机期间女性ceo的沟通风格

为了了解新冠肺炎危机期间CEO的沟通风格，我们收集并分析了4958家公司的收益电话记录2019年1月1日至2020年12月31日。在高级领导职位上，女性与男性的比例通常较低，我们的记录数据也不例外。该数据集中女性ceo总数为256(5.16%)，而男性ceo总数为4702(94.84%)。我们在自然语言处理中使用了先进的技术来弥补数据中的不平衡。

女性首席执行官在积极情绪方面得分更高

我们的第一个结果来自每个性别每转录人的情绪和情感分数。我们计算了平均和中位数，并进行了统计测试（见表1）。我们认为，平均而言，妇女首席执行官具有更高的积极情绪分数，以及在信任和期待类别中的情绪的高分。观察妇女首席执行官更频繁地使用与信托相关的单词比男性更常用于信任。这融合到2020年底。

我们观察，在惊喜，愤怒和悲伤的类别中，人们的首席执行官有更高的语言分数。由于我们的p值很高，我们不能为性别结论是关于性别的，因为我们的p值很高，而平均值和中位数则不达成一致。（低p值显示了衡量标准的统计学意义。但是，它可能会验证，两者都使用与这些情绪相关联的单词以相同的频率。

一些最常用于描述消极、悲伤和恐惧的词不出意料地是“大流行”、“危机”和“疾病”，显然指的是COVID-19大流行。女性ceo和男性ceo使用“失去”和“挑战”等表达愤怒的词汇的频率大致相同。另一方面，在积极的类别中，我们看到了“成长”和“机会”的出现。此外，排名靠前的词语“快乐”反映了一种情绪，即男性和女性的情况将“改善”，“进步”和“希望”。要详细了解每一种情感中性别最常见的10个词以及对数比最常见的10个词，请参见附录II中的表4。

我们还研究了从2019年1月1日到2020年12月31日每一种情绪的演变，以了解新冠肺炎危机是否影响了CEO的情绪，以及差异是否随着时间的推移而发展。从表2中我们可以看到，在2020年第二季度，当COVID-19被宣布为大流行时，男女的积极情绪、喜悦、期待和信任的得分都下降了。与此同时，消极情绪、悲伤、恐惧和愤怒的得分都增加了。

关键概念和单词存在性别亲和力

我们还专注于根据其性别亲和力组织言语，无论是针对妇女或男性的平均使用，都会倾斜，每比素平均使用（见本报告的开头）。在图表中，我们看到每个单词的对数率的分布，对比整个语料库的总频率使用情况对比。使用的术语越多，对性别的亲和力就越少。这些包括常见的英语术语，如“”和“的”。“但是，当我们看看更中间的常见词语时，我们会看到差异。一些差异是由于健康，教育，石油和软件等部门的性别代表性。有些共同成案发生了关于危机（Covid-19）或一般公司的增长和绩效。然而，在较小的变化之间产生的一些主要差异，例如在“爆发”（使用更多的女性）的“Covid-19_criisis”（使用更多的人）之间的术语。即使在表达情绪中，差异也会出现诸如“悲观”与“热情”等术语。对于我们的数据集，对于超过100次的术语，15.7％是女性相关的（数量小于-0.5），26.5％与男性有关（数值大于0.5），共享57.8％（逻辑比率 -0.5 and 0.5).

女性ceo表现出重视同理心、适应性、责任感和多样性的领导风格

然后我们使用CEO词的数据集来看看他们是否可以告诉我们关于领导风格的事情。我们构建了一个模型，为我们提供每个组件的前30个上下文相关的单词（见图3）。我们考虑的领导方式的组成部分是增长，适应性，通信，灵活性，责任，同理化，绩效，多样性，交易，转型和文化。这些都以领导风格和理论为基础。

我们发现，女性首席执行官表达的语言类型包括同理心、适应性、责任感和多样性等。男性首席执行官更关注与交易相关的词汇(见表3)。在业绩电话会议中，提到与业绩和增长相关的词汇似乎没有性别差异。在灵活性的背景下，我们发现女性首席执行官谈论的是敏捷性、舒适性和财务灵活性(见表4)，而男性首席执行官则提到可预测性、冗余性、稳定性和可伸缩性。例如，在变革的领导风格中，女性ceo更多地谈论重组、振兴、简化、现代化和卓越运营，而男性ceo更多地谈论重组、整合和文化转型。

女性首席执行官更多地谈论客户，而男性首席执行官更多地谈论指标

接下来，我们想要测试一个前提，即男性ceo更倾向于讨论指标，这将显示出绩效主导的领导风格。事实上，我们发现男性首席执行官更频繁地使用与“EBITDA”和“利润”等指标相关的术语。有趣的是，女性首席执行官倾向于使用与客户相关的术语(见表4)。

最后，我们深入研究了与家庭和劳动有关的术语，发现诸如“紧急状态”和“失业”等词与男性高度相关，而与之相对的是诸如“父权”和“母性”等概念对女性而言(见表5)。

关于妇女首席执行官代表的见解

在CEO层面，我们离性别平等还很遥远

Katie Darden，金融机构研究总监，标准普尔全球市场智能万博官方下载

妇女首席执行官继续被男士全球范围内大幅上数量超过。事实上，截至2021年1月25日，S＆P全球BMI的8,000多名CEO中只有5％的样本是女性（见表2）。这表明，除了公司委员会的已知性别差距之外，还存在最高的企业排名的性别差距。在我们在公司委员会观察到更多性别平等的这些国家，整个年内都有蓄意的政策。世界各地的女性继续面临越来越越来越挑战，公司将在保留和发展他们的才能和承担领导地位的能力方面发挥关键作用。

劳动力市场性别更加多样化的国家在培养女性ceo方面做得更好

标准普尔全球评级公司信贷市场研究部门的高级经济学家马里恩·阿米特和妮可·塞里诺

我们分析了标准普尔全球BMI公司所覆盖的61个国家的首席执行官数据，其中女性首席执行官的数量与男性首席执行官的数量相差不大。这表明，需要在全球范围内取得更多进展，以缩小领导层的性别差距。话虽如此，一些国家在CEO多样性方面领先于其他国家。从标普全球BMI指数来看，挪威和新加坡的女性ceo比例最高，分别为14%和12%(见表6)。相比之下，日本和巴西的女性ceo比例最低，分别为0.8%和0%(见表7)。

劳动力的组成可以解释这些差异的一部分。表现出相对较高的妇女首席执行官的国家也倾向于拥有更加性别平衡的劳动力，即男女劳动力市场参与的类似率（见图8）。一个简单的线性回归表明，劳动力的性别差距在CEO性别差距中解释了大约13％的跨国变化。要关闭这种差距，政策制定可以发挥作用。例如，具有更好地获得儿童护理的国家更有可能吸引和保留在劳动力的妇女更高的妇女。只有这样的女性才能开始职业生涯，爬上梯子，有一天，也许是首席执行官。

采取更具专用部门的表现性别差距，数据表明，一些行业似乎拥有更多的女性首席执行官。例如，在标准普尔全球BMI中，房地产和医疗保健公司拥有妇女首席执行官比能源部门的公司（见图9）的公司更容易出现四倍。

在Covid-19危机期间核算公司业绩的因素

分析首席执行官性别是否有助于在大流行的第一年解释公司的表现，我们转向股票市场表现。我们将首选更广泛的性能衡量标准，但由于我们正在研究最近的时间，我们受到了我们选择的指标。在进行分析时，大多数公司尚未释放其年度业绩。因此，我们通过观察2020年3月10日和12月31日至12月31日之间的公司的总回报来衡量股票市场绩效。同样，我们选择模型的控制变量受到数据的可用性的限制。我们只有关于每个公司的部门和国家和国家/地区的信息以及公司的年龄和经验（即在该职位的年份）。

使用量级回归，我们发现首席执行官性别未解释公司的总回报率。这是无论哪个公司的表现所在的五个百分比 - 从最佳平均到最坏的情况 - 见表3.这使一些标准普尔全球的前一个发现“当女性起主导作用时，公司就会赢，并强调性别并不能决定成功。将这些发现与之前的研究相结合还会发现，一组领导者的多样性比一个领导者的性别更有可能影响绩效。比性别更重要的可能是经验和观点的结合，这是我们之前研究的结论。”技术的变化面孔．”

经济部门和地理位置最能解释公司在COVID-19大流行期间的业绩。此外，首席执行官在当前工作(任期)中有更多经验的公司表现更好，这表明对业务的了解可能有所帮助。我们的模型还表明，ceo相对年轻的公司往往表现更好。然而，我们认为年龄可能是公司数字化程度的一个指标。换句话说，较年轻的ceo(即比我们样本平均56岁的年轻)更有可能在那些数字化公司工作，这些公司在此次危机中表现更好，甚至受益。那些数字化程度更高、在封锁期间能够快速转向在家办公的公司，在大流行期间遭受的活动损失更少，无论其地理位置或部门，这是我们在模型中控制的其他因素。

展望未来

Daniela Brandazza，高级总监和分析经理，S＆P全球评级，胜利（妇女网络和成功倡议）在S＆P Global;Katie Darden，金融机构研究总监，标准普尔全球市场智能万博官方下载

许多商界人士正热衷于利益相关者资本主义模式，这种模式强调公司为社会和经济创造价值，而不是狭隘地关注主要为股东创造的价值。在这种方法下，员工是众多利益相关者之一。对日益多元化和包容性的员工队伍和领导层的承诺是这一愿景的一部分。

即使公司不认为员工是利益相关者，他们的需求也显而易见的是吸引和留市的良好做法。先前的标准普尔全球研究表明，灵活性和适应性的重要性，作为员工观点最佳的企业文化和政策的要素（“必须放弃很多东西”)。在某种程度上，首席执行官们通过他们的公共沟通展示了对这些想法的承诺，这可能有利于其他领导人效仿他们的榜样。正如我们的研究显示，女性首席执行官可能在这方面处于领先地位，即使她们的数量仍然很少。

在危机时期，这一全球领导力揭示妇女领导力的全球研究的主要结论，依赖于相对格式化的通信数据（关于公司收入的会议）。在危机时期，我们看到有关妇女领导人的进一步研究的几个机会及其在创造社会资本方面的作用。几项研究表明，组织在危机时期（2016年玻璃和厨师玻璃和厨师2009;Bruckmüller＆Branscombe 2010）委任成比例的妇女在危机时致力于提高他们的组织。这种偏差被称为玻璃悬崖，是通过研究可以随访的点，这可能是，例如，在大流行结束后重新审视数据。同样，调查在妇女和男子领导人的首席执行官通信风格之间建立的差异与探索领导力的关键要素影响社会资本（2000日）之间有关。也就是说，CEO如何推广一组共享价值以实现共同目的？与妇女首席执行官进行一系列采访，他在标准普尔全球BMI中领导公司可以帮助执行此操作。我们在我们的研究议程上施加了这两点。

了解妇女领导人作为榜样和他们为社会带来的价值是一个不断变化的世界愿景的一部分，需要更加多样化，公平和可持续性。我们的研究表明，国家和公司仍然需要更多地做得更多，以确保将来的这种愿景。最重要的是，他们需要更公平地参与员工，我们的研究表明与女性的首席执行官股份有关。这是不成熟的，但是在据报道，妇女以更大的数量拉回或者在劳动力的情况下，以应对其他相关的医疗保健，儿童保育或教育需求来关心他人。当公司和国家忽视女性潜力时，这代表了巨大的经济损失和错失的机会。正如我们所展示的那样，妇女首席执行官虽然数量小，但在利益攸关方资本主义扎根时，更广泛地概念领导地位的领导力更加重视利益攸关方领导。从这个意义上讲，妇女首席执行官似乎在先锋中。

附录一:我们如何构建CEO和转录本数据库

Katie Darden，金融机构研究总监，标准普尔全球市场智能万博官方下载

标普全球基于标普全球市场情报专业人员的数据、市场数据和标普全球BMI的组成部分的记录数据进行了这万博官方下载项分析。

我们使用标普资本智商(S&P Capital IQ)和标普全球市场万博官方下载情报(S&P Global Market Intelligence)平台，筛选了标普全球BMI的组成部分，并汇编了这些公司2021年1月25日的CEO数据。这就产生了一份超过11200人的名单，我们按性别对他们进行了分类。

2020年2月8日进行的类似分析为2021年1月25日的数据提供了一个比较点。由此产生的比较样本更为有限，包括全球近8,500家公司的首席执行官。这些公司都是标普全球BMI指数(S&P Global BMI)的成分股公司，它们的CEO数据可以通过标普全球市场情报(S&P Global Market Intelligence)获得，万博官方下载我们也可以在这两年中对它们的CEO进行性别分类。

我们认为这些日期是2月。2020年8月和2021年1月25日——足以作为2019冠状病毒病危机令人不安的第一个年份的结束。第一个日期比世界卫生组织宣布COVID-19疫情为大流行的日期稍早一个月。虽然我们不能认为第二个日期代表大流行的结束，大流行仍在世界各地继续，但它是在大规模疫苗接种努力开始之际到来的。

我们根据几个因素，包括敬语、人称代词和名来确定分析中涉及的个体的性别。分类方法优先考虑基于敬语的性别认同，其次是代词。如果这两种标记在个体的履历数据中都不存在，我们就使用先取或先取的名字进行性别分类。基于名字的性别决定主要是通过Genderchecker.com和Genderize来确定的。输入输出数据库。我们在分类过程中寻找可能的性别中立和性别认同指标，而不是男性和女性。

假设和局限性

作为分类过程的一部分，我们根据这些标记对性别身份做出了某些假设。例如，如果一个人的职业履历描述中使用了“先生”的尊称，我们就把他归类为男性。或人称代词“他”，没有自相矛盾的指示。我们寻找非二元性别身份的可能指标，比如使用“他”和“她”以外的人称代词，以及尊称，比如“Mx”。，这可能意味着除“男人”或“女人”之外的性别身份。即便如此，我们也认识到，我们认为某些代词、敬语和名对应于某些性别身份的假设可能是错误的。这是我们的希望，我们的研究的好处进一步多样性超过了潜在的错误在这个分类过程。

对于最详细描述的自然语言加工的转录分析，我们确定了从1月25日举行的较大的近5,000家公司，符合以下所有标准的列表：

• 2021年1月25日的首席执行官，DataSet于2020年3月之前被聘用，
• 通过S＆P全球市场智能提供具有首席执行官评论的成绩单。万博官方下载

附录二:我们如何分析收益电话会议记录

威廉·沃森，标普全球评级公司数据科学家

预处理

在预处理方面，我们对每个文本应用spaCy标记器管道，然后使用Gensim短语转换器将重要的双字组和短语合并为单个标记。在这里，令牌被认为是一个单一的单位，它可以是一个单词(例如:employee)或一个双gram(例如:independent_contractor) (Mikolov等人，2013)。此外，标准英语连接词(如:of, for, on, and)被用于短语(如bank_of_america, working_from_home)。这使得我们可以减少组成更大概念的单个单词之间的歧义。

情感和情感分析

我们旨在识别和比较整体情绪（正面或负面）以及八个情绪（愤怒，恐惧，期待，信任，惊喜，悲伤，喜悦和厌恶）。为实现这一目标，我们使用了NRC Word-Emotion Association Lexicon（Emolex）（Mohammad＆Currene，2010,2013），其中包含超过14,182个Unigrams（单词单位）和13,901个二进制关联。请注意，单词可以具有多个关联或根本没有关联。与词典中的每个概念关联的单词数是：

• 情绪：阴性：3,324，阳性：2,312
• 情感:恐惧1476人、愤怒1247人、信任1231人、悲伤1191人、厌恶1058人、期待839人、喜悦689人、惊奇534人

我们的目标是捕捉到盈利成绩单的情绪和情感，以展示在Covid-19危机期间的女性和人员CEOS如何领导。对于每个转录物，基于Emolex计算的情感和情绪分数，类似于与特定情感或情绪相关联的单词的频率计数。然后通过转录物中的令牌的数量标准化这些。我们的分析在2020年3月9日公布的成绩单中查看了成绩单的平均用词（在官员宣布2012年3月11日宣布大流行前几天）。我们还对2019年1月1日至12月31日至1220年12月31日至12月31日的那些成绩单中的情绪和情感演变的时间序列分析，以捕获大流行前的使用情况，因此我们可以对效果做出更明智的结论covid-19危机在成绩单中的单词选择。

下表中，我们按性别列出了每种情绪分析中排名前15的单词。我们看到，两性都在使用表达愤怒、厌恶、恐惧、悲伤和消极情绪的词语时，表达了大流行带来的损失。例如，"大流行病"、"疾病"和"危机"是这些类别中两性最常使用的一些词。在使用频率最高的单词上出现了微小的差异，这表明在这个频带上性别之间的用法是一致的。我们还显示了每一种情感的性别对数比得分最不平衡的前10个单词，也就是性别比例最高的单词。请注意，这些词本身与一种情绪有联系，而不仅仅是该情绪的同义词。例如，“cash”这个词与愤怒和喜悦有联系，反映了同一个词在上下文中的不同含义。

Word Embeddings以获取上下文相关条款和概念

为了量化和运作ceo的领导风格和概念，我们首先需要提取与每个概念相关的术语或短语。描述同一件事有很多种方式。例如，COVID-19也可以被称为冠状病毒、COVID疫情、冠状病毒大流行或C-19。但是，它们在功能上是相同的概念，应该作为一个“主题”包括在内。

为了构建每个主题，我们使用每个文本中的所有单词创建了一个Word2vec模型(Mikolov et al.， 2013)。该模型使用Skip-Gram算法，在一个包含5个标记的上下文窗口中学习单词之间的关联。这就产生了一个词向量的高维集合，其中在嵌入空间中靠近的向量具有相似的上下文含义，而距离较远的向量对具有不同的含义。经过训练的单词嵌入提供了一种有意义的方式来暗示给定单词的上下文或视角。出于我们的目的，我们查询模型以获取一个概念令牌，例如“同理心”，并检索一个类似单词的列表，如“同情”、“团队合作”、“谦逊”和“善良”。这使我们能够聚合一个更健壮的主题。通过解决ceo们引用同一话题的不同方式，这种方法提供了一个更全面的观点来看待他们正在讨论的问题。

性别亲和力的标准化对数比

通过我们对每个主题的相关条款和短语，我们对我们课程的每个令牌进行了亲和力：男女。对于此分析，我们使用从计算语言学领域（Hardie，2014A，2014B）的以下算法：

• 计算每个抄本的词频
• 根据抄本标记长度规范化频率
• 平均每种性别的标准化频率
• 计算男女平均值之间的对数比

这个过程有几个好处。首先，单词的使用是标准化的每个抄本，以容纳一个人单独使用的单词，因为在班上其他地方使用的缺乏将惩罚平均。其次，通过平均化文本频率，我们减少了词汇量不平衡造成的偏差(我们的数据集中有更多的男性，所以词汇的种类和数量明显更高)。第三，我们平滑的比率比较，以避免异常值从未发生的1e-6倍。

对数比表示性别亲和力的大小和方向。在我们的例子中，因为分子是男性，所以对数比为正表示男性使用更多的词，而对数比为负表示女性使用更多的词。这种选择是武断的。度规翻转后是对称的。为了减少异常值的影响，我们在计算中聚合了从嵌入模型查询的前30个上下文相关词。

限制

我们认识到，在前几页的文字记录分析中，文字记录数据的可用性存在一定的局限性，这大大减少了标准普尔全球BMI中的公司样本。因此，我们的成绩单数据不能完全代表标准普尔全球BMI，我们的样本具有不同的地理和部门分布。例如，样本中提取的用于文本分析的公司中有50%是基于美国的公司(见图10)，而标准普尔全球BMI指数则更具有全球性。该分析所用的数据还显示，女性首席执行官的总体比例较低，且行业分布略有不同(见图11)。我们认识到，在数据集中，女性和男性的分布存在行业偏见:女性首席执行官文本中来自医疗保健公司的可能性几乎是男性样本中的两倍。男性首席执行官更有可能在金融、工业和科技公司工作。

CEO短语被分类的方式也可能有局限性。我们在短语中致力于发现协会，对首席执行官无关。虽然方法论旨在减少无意识偏见的可能性，但影响每个陈述的分类方式，我们认识到如何对分类或协会进行分类。

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